*/ El presente documento fue preparado por la señora Sara Silveira, consultora de la Unidad Conjunta CEPAL/ONUDI de Desarrollo Industrial y Tecnológico de la División de Desarrollo Productivo y Empresarial, con la colaboración de los Señores Angel Machado, Raúl Damonte y Rubén Casavalle. Este documento ha sido desarrollado en el marco del Proyecto CEPAL/GTZ: "Políticas para mejorar la calidad, eficiencia y la relevancia del entrenamiento profesional en América Latina y el Caribe" (FRG/96/S38). Las opiniones expresadas en este documento, el cual no ha sido sometido a revisión editorial, son de la exclusiva responsabilidad de la autora y pueden no coincidir con las de la Organización. Este documento se puede solicitar a la División de Desarrollo Productivo y Empresarial, haciendo referencia a la siguiente asignatura: LC/R.1772, de 16 de diciembre de 1997.

ÍNDICE

A. LA HISTORIA EMPRESARIAL
B. DE LA MODERNIZACIÓN TECNOLÓGICA A LA RECONVERSIÓN PRODUCTIVA
C. LAS ESTRATEGIAS PARA LA RECONVERSIÓN
D. LAS COMPETENCIAS Y PERFILES DEL CAPITAL HUMANO PARA UNA NUEVA GESTIÓN ORGANIZACIONAL
E. EL ROL DE LA CAPACITACIÓN

1. La detección de necesidades
2. Las temáticas: sus destinatarios y su modalidad organizativa

III. LA CAPACITACIÓN EN UN NUEVO MODELO DE RELACIONES LABORALES: FÁBRICAS NACIONALES DE CERVEZA S.A.

A. LA HISTORIA EMPRESARIAL
B. EL PERFIL TECNOLÓGICO Y SUS IMPACTOS ESTRUCTURALES
C. ESTRATEGIAS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL CAMBIO Y RELACIONES LABORALES
D. EL PERFIL DEL COMPONENTE HUMANO: REALIDAD Y ASPIRACIONES
E. EL ROL DE LA CAPACITACIÓN

1. La detección de necesidades
2. Las causales prioritarias
3. Las temáticas: sus destinatarios y su modalidad organizativa

A. LA HISTORIA EMPRESARIAL
B. EL CAMINO TECNOLÓGICO
C. FILOSOFÍA EMPRESARIAL Y RELACIONES LABORALES
D. LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO
E. EL ROL DE LA CAPACITACIÓN

1. La detección de las necesidades
2. Las temáticas: sus destinatarios y su modalidad organizativa

En este trabajo se enfatiza la heterogeneidad de los procesos de desarrollo y la diversidad de estrategias o caminos emprendidos por las empresas para alcanzar sus objetivos.

Complementando un estudio mayor sobre las políticas de recursos humanos a nivel de las ramas industriales dinámicas de Uruguay, se ha optado por la metodología de estudio de casos sobre Capacitación empresarial con la intención de visualizar las prioridades, opciones, procedimientos y recursos a los que se apelan en la unidad empresa, para asegurar que sus trabajadores posean las calificaciones que requieren sus peculiaridades comerciales y tecnológicas. Además, la elección de la empresa como unidad de análisis permite y se propone visualizar el papel de la interrelación entre las posiciones y estrategias de los distintos actores (trabajadores y empresarios) en el logro del éxito de la actividad capacitadora.

Con ese fin, se seleccionaron tres empresas que, perteneciendo a ramas de actividad bien diversas y con desafíos tecnológicos también dispares, comparten tres características básicas:

a) haber incorporado, en forma intensa, tecnologías de base microelectrónica a nivel productivo y administrativo y/o nuevas tecnologías de gestión en la organización de la producción y el trabajo;

b) tener liderazgo en su rama;

c) poseer una preocupación especial por lo "educativo", considerando como indicador de ello que desarrollen, en forma sistemática, programas de formación internos y/o externos.