La creciente globalización de los mercados así como la incertidumbre y nuevas pautas de funcionamiento del sistema macroeconómico han impactado fuertemente en el ámbito organizacional-productivo y, por ende, en los perfiles y calificaciones demandados a los recursos humanos. Se transita por un proceso de modernización productiva y de radicales transformaciones tecnológicas para el que los modelos tayloristas conocidos parecen cada vez menos apropiados.

Es así que la presente década se caracteriza por el consenso de los diferentes actores del mundo del trabajo en torno a la implementación creciente de un "nuevo paradigma de organización industrial". El cambio presupone la difusión en profundidad de nuevas tecnologías así como un creciente liderazgo en el establecimiento de controles de calidad y de modernización de los sistemas de administración y de supervisión técnica. En ese escenario, la búsqueda de la calidad total y la flexibilidad operacional -imprescindibles para dar respuesta a las variaciones cuantitativas y cualitativas de la demanda- suponen no sólo el alejamiento progresivo de las prácticas tradicionales en materia de organización del trabajo sino que se constituyen en el eje en torno al cual gira toda la problemática empresarial actual. Ante esta nueva realidad, y también en forma unánime, la preocupación y los esfuerzos se concentran en el logro de una dotación de trabajadores munidos de una "cultura del trabajo" diferente y de una considerable capacidad de aprendizaje y de adaptación ante la permanente innovación, lo que sólo parece posible mediante una política activa de "inversión en la gente", de aumento de la "tecnología humana" -o dicho en términos empresariales- de "capacitación de los recursos humanos".

Ahora bien, esta uniformidad en el diagnóstico y en los objetivos no excluye un doble reconocimiento: la heterogeneidad de los procesos de desarrollo y la diversidad de estrategias o caminos emprendidos para alcanzar los objetivos según el país, el sector o la empresa. Como bien señala María Antonia Gallart: "El cambio tecnológico y la reestructuración productiva son el marco de un complejo proceso de creación y destrucción de nichos ocupacionales, y de crecimiento y fracaso de iniciativas empresariales, que se conjugan en un complejo tejido, en el que se inserta la mayoría de la fuerza de trabajo".(1) En este contexto, los análisis globales de la necesidad de recursos humanos pierden potencialidad explicativa y la apelación a instrumentos de investigación de índole más cualitativa -como los análisis sectoriales, los seguimientos de egresados o el estudio de casos- se torna más relevante.

Es precisamente a partir de este sustrato teórico que, en esta oportunidad y en forma complementaria a un estudio mayor sobre las políticas de recursos humanos a nivel de las ramas industriales dinámicas de Uruguay, se ha optado por la metodología de estudio de casos sobre Capacitación empresarial con la intención de visualizar las prioridades, opciones, procedimientos y recursos a los que se apelan en la unidad empresa para asegurar que sus trabajadores posean las calificaciones que requieren sus peculiaridades comerciales y tecnológicas. Además, la elección de la empresa como unidad de análisis permite y se propone visualizar el papel de la interrelación entre las posiciones y estrategias de los distintos actores (trabajadores y empresarios) en el logro del éxito de la actividad capacitadora.

Con ese fin, se seleccionaron tres empresas que, perteneciendo a ramas de actividad bien diversas y con desafíos tecnológicos también dispares, comparten tres características básicas:

a) haber incorporado, en forma intensa, tecnologías de base microelectrónica a nivel productivo y administrativo y/o nuevas tecnologías de gestión en la organización de la producción y el trabajo;

b) tener liderazgo en su rama;

c) poseer una preocupación especial por lo "educativo", considerando como indicador de ello que desarrollen, en forma sistemática, programas de formación internos y/o externos.

Se trata, por tanto, de una selección intencionalmente basada en la identificación de empresas que han concebido y asumido la formación para el trabajo como un componente estratégico y relevante de su gestión y que han apelado a ella para transitar procesos de reestructura o de modernización tecnológica. Por tanto, no tiene pretensión abarcativa ni generalizadora con relación al universo empresarial uruguayo. La intencionalidad es, por tanto, la de aportar valiosos testimonios acerca de los logros y dificultades encontrados en la implementación, que permiten configurar un modelo de comportamiento a imitar en la línea de respuesta a las actuales exigencias del desarrollo económico y productivo.

Para ello se ha apelado al material recogido en diversos trabajos de investigación de la CEPAL, Oficina de Montevideo(2) el que se ha profundizado mediante una entrevista semiestructurada con los responsables del área de Recursos Humanos de las tres empresas estudiadas así como a trabajos bibliográficos de otros autores nacionales referidos a las mismas empresas.