D. LAS NUEVAS MODALIDADES DE LA FORMACIÓN PARA EL TRABAJO DETECTADAS

En virtud de que junto al presente trabajo se encuentra en desarrollo una consultoría que trata sobre el esquema institucional de la capacitación para el trabajo en Guatemala, es importante hacer una relación con la misma, y lograr una clasificación sobre la gradación de la especialización para el trabajo para el universo de empresas investigadas. En este sentido, el tipo de especialización y de incremento de la productividad se logra con el concurso de los siguientes esfuerzos educativos:

Establecimiento

Tipo de Formación o Capacitación

 

 

Educación Escolar

Primaria y Básica (formación)

Educación Extraescolar

Bachilleratos Industriales (formación)

INTECAP

Capacitación Técnica

Centros Privados de Capacitación

Capacitación Técnica estilo INTECAP,

Escuelas o Centros empresariales de Capacitación.

Instrucción específica para el trabajo, y adquisición de destrezas específicas.

Educación Tecnológica Universitaria

Formación de alto nivel para propietarios de empresas y altos ejecutivos de las mismas.

Lo anterior permite concluir en la necesaria interacción entre Estado e iniciativa privada en los nuevos esfuerzos de inserción externa y mejora de la productividad, en virtud de que las tendencias dominantes en materia de formación y productividad en Guatemala, están solicitando del Estado su concentración en los esfuerzos básicos de formación escolar y extraescolar. Dejando en la iniciativa privada, o en entidades como el INTECAP (desconcentradas o privatizadas), el esfuerzo de especialización necesario para mejorar habilidades y destrezas específicas.

Uno de los objetivos del presente trabajo es el de concentrarse en la participación privada en materia de capacitación. En este sentido, veamos a continuación algunas modalidades específicas de capacitación:

E. DESCRIPCIÓN DE MODALIDADES EMPRESARIALES DE CAPACITACIÓN

1. Empresa Mercedez Benz de Guatemala (SEREGUA y Europa Motors Company)

Esta empresa se dedica principalmente a la importación de autos Mercedez Benz, a su venta en el país, y a la reparación y venta de repuestos, tanto en lo que respecta a autos, como camiones y autobuses. Asimismo, la Sociedad Anónima en Guatemala, promueve también las marcas Audi y Range Rover. Su accionista principal es un empresario de origen alemán, quien últimamente ha venido estableciendo una agresiva política de mercadeo, destinada a cubrir el mercado de transporte de carga y de pasajeros, tomando ventaja de las modernizaciones que a nivel macro se vienen implementando en estos sectores.

La empresa cuenta con su propio centro de capacitación, el cual tiene una proyección para Centroamérica y el Caribe, comprobando ello nuestra afirmación en relación a la posición estratégica guatemalteca para una proyección regional.

La capacitación se ofrece fundamentalmente a dos áreas de trabajo: la mecánica y áreas de servicio. Los mecánicos reclutados tienen, en su mayoría, una formación básica, adquirida primeramente en la escuela primaria y básica, luego con el apoyo de educación extraescolar o del INTECAP.

De acuerdo con la entrevista sostenida con el Gerente de Capacitación, se ha detectado baja preparación, tanto en bachilleres, como en los técnicos y expertos de INTECAP, fundamentalmente en las áreas numéricas como: la física, química, matemáticas, agilidad mental, abstracción y razonamiento lógico.

Cabe aclarar que para asegurar la formación básica en el área de mecánica se requiere que los laborantes tengan un bachillerato industrial, con especialización automotriz, o bien sean egresados de la carrera técnica de mecánica automotriz del INTECAP.

Los cursos generalmente se programan en clases de una hora a la semana para grupos de 8 a 10 personas. En virtud de las deficiencias encontradas en la base educativa, la Escuela de Capacitación está retornando a reforzamientos educativos, vinculados con las deficiencias apuntadas.

En materia de cursos especializados y de alto nivel, la escuela se ocupa en actualizar a los mecánicos de la región en el conocimiento de los sistemas tecnológicos nuevos, tanto en los vinculados con la tradicional línea de venta de la empresa (automotores de lujo), como con las nuevas líneas que se han venido posicionando paulatinamente en el medio: vehículos de carga y de transporte de pasajeros.

En el área de mecánica, los cursos son impartidos por especialistas de las fábricas Mercedez Benz y con los centros más grandes e importantes de distribución de Alemania, Brasil, México y España.

2. KORAM S.A.

Koram S.A. es parte de un holding, de mucha pujanza económica en el país, compuesto por propietarios y altos ejecutivos con importantes nexos a nivel gubernamental,14 y bastante diversificada a nivel de sus actividades. Está compuesta por empresas en variadas ramas de la actividad económica, que involucran actividades como: la consultoría y de apoyo al desarrollo corporativo, la infraestructura portuaria, el transporte pesado por carretera y la confección de prendas de vestir.

La empresa se dedica a la manufactura de prendas de vestir, bajo la modalidad organizativa de la maquila, siendo en Guatemala la concesionaria de la marca Levi´s. Koram es actualmente una de las maquilas más grandes e importantes de Centroamérica y el Caribe, contando con más de 7,000 empleados en el área operativa, y alrededor de 200 empleados administrativos y ejecutivos.

Koram S.A. ofrece un amplio esquema de capacitación, bajo la modalidad de "Escuelas de capacitación", dedicadas fundamentalmente a formar a las categorías de supervisores, instructores y operarios.

Veamos a grandes rasgos el funcionamiento de estas escuelas:

En materia de supervisores o supervisoras, se ofrecen dos tipos de capacitación: cursos de inducción a supervisores, dirigidos a los mejores operarios detectados, y capacitación mas intensiva de supervisores ya establecidos.

Ambos cursos, y especialmente el segundo, están dedicados a reforzar los conocimientos de operación y manejo de maquinaria para confección, incluyendo además temas de índole organizacional, como importancia del trabajo en equipo, trato y manejo de personal, además de conferencias informativas sobre los beneficios de pertenecer y permanecer en la organización.

Referente a la capacitación de instructores o instructoras, se persigue aquí adoptar una modalidad que podría denominarse como "capacitación para capacitadores", y persigue diseminar el know how al interior de la empresa, mediante la capacitación de supervisores destacados, auxiliares de supervisión y próximamente a mecánicos escogidos, en las líneas de producción correspondientes a las máquinas de costura.

Koram S.A. utiliza la modalidad de capacitación tipo cascada o pirámide, en la cual cada empleado o empleada capacitada, debe transmitir el conocimiento adquirido al personal a su cargo. Con ello se desarrolla el que es, sin lugar a dudas, el procedimiento más común de las empresas en el medio: la denominada "capacitación en el servicio".

Debido a la presión de tiempo de entrega de las piezas confeccionadas, y la necesidad de cumplir con las exigentes metas de producción, la gran mayoría de cursos de capacitación se desarrollan fuera de las horas de trabajo. Los supervisores e instructores (cada uno con alrededor de 60 empleados a su cargo), programan sus cursos con el personal a su cargo, generalmente después de la jornada diaria.

Koram S.A. mantiene una estrecha relación con el INTECAP, con el cual coordina cursos para operarias, instructores mecánicos de nuevas máquinas, motivación y control de calidad.

La empresa solicita a los capacitadores y expositores de los cursos que necesita, y el INTECAP coordina los temas y la duración de los mismos, los cuales son impartidos en el lugar de trabajo. Esta nueva característica de la capacitación del INTECAP, muestra en forma importante los niveles de descentralización a los que ha llegado la capacitación en el INTECAP, en virtud de que se trata de una capacitación especialmente diseñada para una empresa.

Cabe recalcar que en Koram S.A., como en la mayoría de maquiladoras guatemaltecas, las operarias de primer nivel no requieren de un alto grado de escolaridad, ni un conocimiento ni habilidad en manejo de maquinaria. Los requerimientos de reclutamiento se limitan a llenar documentación personal y legal y mostrar ciertas habilidades generales para ocupar un puesto y desarrollarse en la empresa.

Koram S.A., al igual que la mayoría de maquiladoras del medio, se caracteriza por el reclutamiento de mujeres jóvenes. A este respecto, las personas entrevistadas nos indican que la preferencia por las mujeres se debe a su destreza en el desarrollo de labores manuales.

Normalmente, posiblemente por situaciones de tipo cultural, la mayoría de supervisores son hombres, así como los altos jefes y principales ejecutivos. Adicionalmente, la división del trabajo entre mujeres y hombres, se nota en la preferencia por las primeras cuando se trata de actividades de destreza manual, mientras que los segundos ejecutan tareas vinculadas con la carga y descarga de materiales, transporte de productos, y manejo de máquinas complejas o pesadas, que involucren el empleo de procesos eléctricos o metalmecánicos (soldadura, embalaje, etc.)

3. Aleación de metales

Aleación de Metales es una empresa dedicada a la maquila de joyería fina en oro y plata. Actualmente cuenta con 131 empleados, de los cuales 111 son operarios u operarias ocupados en la planta productiva. Se recluta con preferencia a operarias que toman el cursos de orfebrería que imparte el INTECAP. Dicho curso tiene una duración de 10 meses. Sin embargo de acuerdo con el Gerente de Recursos humanos de la empresa dicho curso es bastante superficial, siendo la preparación especializada bastante escasa.

Vale aclarar que dicho comentario fue similar a los estructurados por los encargados de personal y/o los gerentes de planta en la mayoría de empresas investigadas, denotando ello las deficiencias del INTECAP, que aparte de tener problemas para cubrir la demanda de capacitación en el país, pareciera no llenar las expectativas de los empresarios guatemaltecos.

Ante la falta de otros programas más especializados, la empresa Aleación de Metales ha optado por el Sistema Pirámide de capacitación, por medio del cual los altos mandos capacitan a sus subalternos, y éstos a su vez capacitan a los niveles inferiores:

La cadena se va ampliando, pues un Gerente capacita a 8 jefes de departamento, los cuales a su vez capacita cada uno a dos o tres supervisores, quienes capacitarán igualmente a unas diez operarias.

La capacitación de las operarias es una típica capacitación en el servicio, no existiendo un curso especial de inducción cuando un nuevo empleado es contratado. La operaria ingresa a un área especial del proceso productivo (ceras, joyeros, pulido, engaste, control de calidad) y las primeras semanas le son encomendadas tareas sencillas, de ayudante, para comprobar su habilidad manual. Esta etapa dura generalmente un mes. En este tiempo la operaria es capacitada y evaluada al mismo tiempo, para confirmarlo en su puesto de trabajo.

Los únicos requisitos para ingresar como operario u operaria en la empresa, son el de tener un nivel escolar primario, y demostrar una buena habilidad y destreza manual. Además, por tratarse de un trabajo de precisión, se requiere contar con buena vista.

4. PROCTER & GAMBLE

La empresa cuenta con un Departamento de Educación y Entrenamiento, que es el encargado de capacitar al personal en todos los niveles, tanto el administrativo, como el operativo.15

El Departamento trabaja en base a "matrices e entrenamiento", que consisten en la sistematización y difusión pedagógica de los esquemas que describen las habilidades y conocimientos necesarios para cada puesto, se encarga de monitorear las necesidades de capacitación en forma personalizada para cada empleado, desarrollar las modalidades de capacitación a utilizar, realizar evaluaciones y llevar registros, revisiones, así como detectar la necesidad de refuerzo de los conocimientos adquiridos.

Existen otras modalidades complementarias de capacitación, que son las siguientes:

La capacitación dada por el mismo departamento consiste en un Curso de Inducción, que se imparte a todo el personal que ingresa a la empresa, tanto a nivel administrativo, como operativo. El contenido básico del curso incluye las normas y políticas generales de la empresa, normas de seguridad en la planta, descripción de procesos, así como la capacitación específica para el buen desempeño del puesto a ocupar por cada trabajador.

La capacitación en estructura piramidal se emplea mayormente en el nivel administrativo (jefes y supervisores), y consiste en capacitar uno o varios empleados en áreas administrativas, con respecto a temas como calidad total, seguridad industrial, etc. para que éstos transmitan los conocimientos adquiridos a otros empleados.

La estructura piramidal en este caso no se refiere a la capacitación de niveles superiores a inferiores. En este sentido es más bien una capacitación por medio de líderes difusores: un jefe de departamento puede recibir un curso especializado, y transmitirlo a los otros jefes, gerentes e incluso directores. En el caso de la relación que se mantiene con otras entidades de capacitación, cabe subrayar por ejemplo que los altos mandos reciben capacitación gerencial en entidades como la Asociación de Gerentes, el Centro Tayasal.16 A nivel operativo, también se mantiene una estrecha relación con el INTECAP con sede en la ciudad de Escuintla.

5. Cervecería Centroamericana 17

La empresa cuenta con un bien montado Departamento de Capacitación, que depende directamente del Departamento de Recursos Humanos y Personal. Dicho Departamento de Capacitación está encargado de la inducción y entrenamiento del personal a todo nivel: Directores, altos mandos, nivel ejecutivo, mandos medios, nivel operativo.

Existen diferentes estrategias de capacitación: cursos fijos y obligatorios para todo el personal, cursos especiales externos para mandos medios y nivel ejecutivo, cursos de requisitos para optar a ascensos, y la modalidad de coordinación de cursos con entidades de capacitación (a todo nivel, incluso el internacional).

En relación con los cursos fijos, todo personal de nuevo ingreso, a todo nivel, recibe un Programa de Inducción. En este programa se pretende formar en los empleados una idea generalizada de lo que es la empresa, sus políticas, normas, procedimientos y reglas. Asimismo, se le da a conocer al nuevo empleado el extenso paquete de prestaciones con que cuenta la empresa. Como material de apoyo en este programa se le hace entrega al nuevo colaborador de los manuales y folletos informativos, y se presenta un video para empezar a formar una identificación del empleado con su empresa.

Al finalizar el programa se presenta al empleado con todo el personal con el que tenga contacto directo en su nuevo puesto de trabajo.

En relación con los cursos especiales, una vez recibido el programa de inducción, los empleados se inician en los programas de capacitación específicos para su área. Existe capacitación a todo nivel, y se han creado cursos específicos de acuerdo a cada puesto de trabajo.

Adicionalmente, se cuenta con un conjunto de asesores externos, que evalúan y definen los contenidos de los cursos que se consideren necesarios, para reforzar conocimientos, habilidades y aptitudes. Para el efecto, se utilizan los servicios de capacitadores internos (Gerentes, jefes, supervisores, etc), o bien se contrata servicios de capacitadores externos.

En relación con los cursos que son requisito para ascensos, existen cursos especiales, como Cerveza I, Cerveza II, Manipulación de alimentos, y otros no menos importantes, que constituyen un requisito para optar a ascensos. Los empleados elegidos como posibles candidatos a un ascenso reciben uno o varios cursos de capacitación para el nuevo puesto, y son evaluados sobre el contenido de los mismos.

En materia de la relación con otras entidades de capacitación, a nivel gerencial Cervecería Centroamericana mantiene relación con entidades como la Asociación de Gerentes, Dale Carnegie y Tayasal, las cuales ofrecen, las cuales ofrecen cursos motivacionales, administrativos, y de calidad total para directores, jefes de departamentos, mandos medios y secretarias.

A nivel operativo, se ha mantenido un intercambio de información sobre los cursos que se ofrecen en el INTECAP, algunos de los cuales son aprovechados por los colaboradores de la empresa. A la fecha se ha trabajado directamente con INTECAP dos cursos específicos: Manipulación sanitaria de alimentos y buenas prácticas de manufactura.

Se pretende que todo el personal de la planta reciba estos dos cursos, siendo ambos indispensables para optar a ascensos.

Es importante subrayar aquí que Cervecería Centroamericana es una de las empresas del medio, líderes en materia de estabilidad laboral y otorgamiento de prestaciones. En este sentido vemos como fundamental el nexo que la empresa efectúa entre capacitación y ascensos, pues estimamos que la expectativa de mejor ingreso es un aliciente de primer orden para lograr mejorar la productividad de los colaboradores, a través de la capacitación.

6. La exitosa experiencia del Instituto Técnico Hino

Ante las deficiencias que las empresas guatemaltecas han detectado en la capacitación del INTECAP y de otros centros, los altos ejecutivos y propietarios que manejan la importación, reparación y comercialización de vehículos Suzuki-Hino, decidieron la creación del Instituto Técnico Hino. Dicho Instituto es una institución educativa privada, que está autorizada por el Ministerio de Educación, según resolución de la Dirección Regional de Educación Metropolitana.

La principal carrera que se imparte en dicho Instituto es la de Bachiller Industrial y Perito en Mecánica Diesel. Se imparten también cursos libres de Mecánica. Lo importante de subrayar es que el instituto funciona con sujeción a las leyes, reglamentos y disposiciones del Ministerio de Educación.

Se cuenta con catedráticos e instructores especializados, con amplia experiencia, y lo que es más importante en el medio: se cuenta con instalaciones y equipo para realizar actividades prácticas, lo cual es vital en actividades de formación y capacitación en estos temas.

Veamos a continuación algunos de los objetivos del instituto:

La jornada de estudio del Instituto es de tiempo completo durante tres años. Miremos a continuación el pensum de estudios:

Cuarto Grado

Quinto Grado

Sexto Grado

  • Práctica de Taller I

  • Tecnología Vocacional I

  • Matemáticas IV

  • Elementos de Físico Química

  • Dibujo Técnico

  • Inglés Ocupacional I

  • Estudios Sociales

  • Moral y Etica

  • Formación Musical

  • Educación Física

  • Práctica Supervisada de Taller

  • Práctica de Taller II

  • Tecnología Vocacional II

  • Matemáticas V

  • Física

  • Inglés Ocupacional II

  • Literatura Universal

  • Organización de Talleres

  • Relaciones Públicas y Laborales

  • Práctica Supervisada de Taller

  • Práctica de Taller III

  • Tecnología Vocacional III

  • Matemáticas VI

  • Química

  • Introducción a la Filosofía

  • Psicobiología

  • Literatura Hispanoamericana

  • Economía Industrial

  • Inglés Ocupacional III

  • Seminario

  • Práctica Supervisada de Taller

Además se recibe Laboratorio Industrial en los tres grados.

A la fecha se cuenta con 164 estudiantes, habiendo capacidad instalada en el instituto para 240. De éstos el 20 % son estudiantes del interior del país. Los docentes son ingenieros especializados y se cuenta con oportunidad de becas en el exterior, en diferentes especializaciones.

Los participantes pagan Q. 400 de inscripción y Q. 300 mensuales, además se paga por aparte un laboratorio de computación, que se imparte en otra localidad, pues el instituto no cuenta con instalaciones para el efecto.

Adicionalmente se enseñan tecnologías propias de Suzuki, Hino y Subaru. Además se cuenta con una especialización en mecánica eléctrica.

7. Empresas eléctricas y Empagua

En virtud de que se ha mantenido una amplia relación de trabajo con empresas vinculadas a estos sectores, se ha creído oportuno caracterizar algunas de sus actividades básicas de capacitación, teniendo en cuenta que las empresas del sector público (que hoy se encuentra en proceso de desmonopolización y privatización), están siendo centros de adquisición y diseminación de tecnología.

Tradicionalmente, una buena cantidad de jóvenes ingenieros y técnicos guatemaltecos, han empezado su actividad laboral en empresas como las eléctricas y del agua, buscando primeramente poner en práctica los conocimientos adquiridos en los centros educativos, y aprovechar las constantes becas y viajes al exterior de que gozan tales empresas.

En el caso de las empresas eléctricas por ejemplo, se mantiene un activo convenio de intercambio con el Instituto Federal de Energía Eléctrica de México, al cual asisten ejecutivos y técnicos, y se reciben a la vez innumerables consultorías externas, que en su actividad de implementación, van dejando conocimientos en los técnicos guatemaltecos.

Vale aclarar que, en materia de consultoría externa, las empresas que se comentan cuentan con el apoyo de entidades como: Banco Mundial, BID, JICA (Japón), Agencia Canadiense para el Desarrollo Internacional, USAID, Gobierno Español, y otras no menos importantes.

Actualmente, los sectores eléctrico y agua, se encuentran en un cambio permanente. Ambos sectores, por ejemplo, están en importantes procesos de licitación de servicios vinculados con la generación y distribución de sus productos, trasladándolos al sector privado.

Se ha detectado que las diversas empresas privadas creadas en el medio, dedicadas a la generación o distribución de energía eléctrica o agua, han procedido a la contratación de técnicos formados y capacitados en las empresas del sector público, lo cual ha permitido la movilidad y el ascenso de los mismos.

8. Otras empresas

Diversas similaridades ofrecen los procesos de capacitación en empresas como: Tierra Fría, Plantaciones Nuez del Pacífico, Caoba, Asofarma y Jades. Todas ellas se caracterizan por ser empresas medianas, bastante centralizadas en su nivel de toma de decisiones, y vinculadas con mercados internacionales.

Las mismas cuentan con un proceso organizativo bastante simple, aún cuando algunas de ellas comienzan a mostrar ciertos desequilibrios financieros, derivados de los requerimientos de inversión necesarios para su funcionamiento, y los elevados gastos de producción incurridos.

Esta problemática es especialmente importante para Tierra Fría y Plantaciones Nuez del Pacífico. Ambas son empresas agroindustriales, que cuentan con sus respectivas plantaciones agrícolas, y han venido invirtiendo fuertes sumas de dinero (generalmente mediante financiamiento bancario), en su reconversión hacia el mejoramiento de los procesos agroindustriales.

En la parte operativa, ninguna de estas empresas cuenta con escuela de capacitación. Más bien la metodología de capacitación se desarrolla en base al proceso piramidal anteriormente descrito, así como al desarrollo de Manuales del proceso productivo.

A este respecto, se habló extensamente con el Señor Gerente General de la empresa Plantaciones Nuez del Pacífico. La empresa fue establecida en 1989, y se dedica a la compra, cultivo, procesamiento y exportación de nuez de macadamia.

Desde 1993, la empresa instaló su planta procesadora, a efecto de competir con el monopolio exportador local. La planta, que fue visitada durante el desarrollo de la presente consultoría, se encuentra localizada en el Km.13.5 de la carretera a El Salvador, en una área arrendada de 900 metros cuadrados, ocupados por maquinaria y equipo de procesamiento de macadamia: secadoras, quebradoras, bandas de selección, empacadoras, etc.

A efecto de competir internacionalmente, con un producto más complejo que la nuez quebrada, se ha lanzado la línea de producción de nuez salada y rostizada, y se han establecidos estrategias más agresivas de mercadeo.

En materia de apoyo externo de consultoría para capacitación y sistematización de procesos industriales, la empresa ha contado con el apoyo del Instituto Centroamericano de Investigación y Tecnología Industrial -ICAITI-.18

En dicha consultoría externa se recomendó la capacitación permanente de los empleados sobre los buenos hábitos de trabajo y las buenas prácticas de manufactura. Se sugirió documentar los buenos hábitos de trabajo, y las buenas prácticas de manufactura.

Como anexo se presentan ejemplos de procesos industriales básicos de la industrialización de la nuez de macadamia, los que sirven de esquemas básicos en las acciones de capacitación en el servicio que ejecuta la empresa.

Algo bastante similar se observó en la empresa Tierra Fría, que cuenta con una moderna planta de maquila y congelación de legumbres, y que ha venido contratando consultores externos (ingenieros químicos e industriales), a efecto de sistematizar procesos y producir manuales que son utilizados inicialmente por los dos supervisores principales (para la planta de productos frescos y congelados respectivamente).


ÍNDICE