El tema de la capacitación en las pequeñas empresas es relevante si se considera que el factor trabajo tiene un enorme potencial de incrementar la productividad en las industrias de menor tamaño en la región. Tanto en situaciones de cambio tecnológico, que suponen inversiones en maquinaria y equipo, como en reestructuraciones, reorganizaciones y aplicación de técnicas de gestión, que no implican necesariamente adquisiciones importantes de activos, la formación juega un papel gravitante. Aumentar la productividad del trabajo es una posibilidad atractiva, especialmente para aquellas empresas con dificultades de acceso al crédito, que son casi todas las industrias pequeñas de la región. El cambio tecnológico, o la ausencia de él, ha sido el gran factor de los cambios de la productividad. Se puede afirmar que en las pequeñas empresas este cambio ha sido de tal naturaleza que ha elevado más la productividad del trabajo que la del capital. Pero las innovaciones con un fuerte acento sobre incrementos de capital fijo han creado menos empleo por unidad de inversión que las que estaban en uso.

Al adoptar la perspectiva de mejorar productividad en las pequeñas empresas para analizar la capacitación y para sugerir políticas de formación, aún cuando eso conlleve una contribución menor a la generación de empleo, se esta optando por crear más producto por unidad de capital. Esto es al preferir mejorar la producción por unidad de inversión en desmedro del empleo por inversión se opta por crear empleo productivo en desmedro de empleo improductivo (menos producto por unidad de capital) y de la contribución que pueden hacer a este proceso las políticas e iniciativas de formación de recursos humanos.

Aun cuando se espere que la pequeña empresa contribuya a la creación de empleo, ello no tiene porque ir en desmedro de la productividad. La pequeña empresa en general, sobre todo en el sector industrial, tiende a crear más empleo por unidad de capital que la gran empresa, debido a la asociación existente entre tecnología y escala de producción. Las pequeñas empresas más eficientes ocupan un espacio productivo y de mercado donde en la actualidad es más apropiado usar tecnologías caracterizadas por un uso más intensivo de mano de obra (es decir una relación entre trabajadores/activos mayor que en la gran empresa). Por ejemplo en un mercado estrecho es más eficiente producir ropa a medida en pequeña escala que en gran escala, lo que significa tecnologías a intensidad de mano de obra. Lo mismo ocurre en industrias de forja que producen repuestos o piezas únicas, o partes de maquinaria no abastecidas por proveedores de repuestos.

Pero al mismo tiempo, las nuevas tecnologías le permiten crear más producto por unidad de capital. De ahí que las opciones de orientación del gasto en capacitación, señaladas anteriormente, son eficientes sólo si ellas tienen por resultado una mayor productividad.

Es probable que la falta de crédito haya sido el gran freno de la pequeña empresa en la región. De hecho, a diferencia de Italia, Alemania, Japón, los Países Escandinavos, Holanda etc., no hay bancos regionales, ni agencias financieras para atender a los establecimientos industriales de menor tamaño, ni tampoco políticas estatales que superen consistentemente estas carencias.

Las políticas de formación no pueden suplantar las deficiencias crediticias, pero si pueden mejorar la rentabilidad del capital existente, aumentar el rendimiento de nuevas inversiones y finalmente crear un ambiente propicio a la las innovaciones endógenas. Todo ello a un costo menor del que tienen las inversiones en capital convencional, y con la ventaja que la inversión en capital humano puede ser compartida entre diferentes actores interesados: empresarios, estado y trabajadores. Por último que no sólo la escala de las inversiones pueden ser menores sino también que los montos de inversión pueden ser desagregados, permitiendo planes de inversiones en formación de acuerdo a las disponibilidades de la empresa, o del conjunto de empresas.

No es de extrañar que la inversión en capital humano no sea habitualmente tratada de la misma manera que las inversiones en capital convencional. Las inversiones en este sector y las políticas que las orientan tienen un carácter propio porque aun cuando, como cualquier otra inversión, estén reguladas por un mercado este está afectado por factores exógenos tales como:

i) Los criterios internos del sistema de formación como es por ejemplo el desempeño anterior y la eventual certificación otorgada por el sistema mismo.
ii) La formación es un proceso continuo que no se completa de una vez por todas dentro de plazos predeterminados.
iii) La formación acarrea prestigio, y este prestigio contribuye a crear demanda por ciertas profesiones u oficios en desmedro de otras.
iv) Las "decisiones equivocadas" sólo se manifiestan en el largo plazo, lo que hace difícil que estas puedan influir sobre decisiones o corregirlas en función de tendencias del mercado aún cuando haya habido cambios drásticos.

Pero la consideración más decisiva es la que dice relación con las imperfecciones del mercado de la capacitación, vale decir con las características de la formación y el entrenamiento desde el punto de vista del valor de mercado de las habilidades y conocimientos adquiridos por los trabajadores. Si hubiera sólo dos tipos de calificación, como supone Becker, o que toda calificación tuviera dos aspectos, fuera general y específica, habría un mercado mejor regulado y probablemente inventivas más efectivos. Suponer que la formación general o la parte general de una capacitación específica es demandada por todas las empresas y utilizable en todos los puestos de trabajo y que la formación especializada es específica a solo una empresa resuelve el problema de la distribución de recursos para la capacitación: la inversión para proveer de formación general, en tanto que los conocimientos Y habilidades impartidas por esta. son apropiables por todas las actividades productivas v sociales su costo debería ser pagado o por los individuos que se entrenan si los salarlos están determinados por la productividad marginal del trabajo o por toda la sociedad. El costo de la formación que es apropiable por una sola empresa debería ser pagado por la empresa que se beneficia de estos conocimientos. El debilidad de este argumento es casi no existe capacitación que sea completamente específica. Casi toda la capacitación específica lo es a un número mayor o menor de empresas, pero regularmente a más de una. Esto desincentiva las inversiones en capacitación. Es un fenómeno conocido la relación directa que existe entre especificidad de la capacitación e inversiones en esta área de parte de las empresas. La razón de ello es que a menor cantidad de empresas con capacidad de emplear ciertas calificaciones mayor es la cuota de producto marginal del trabajo que se pueden apropiar las empresas.

Esta relación entre apropiabilidad del producto marginal y empleabilidad de los trabajadores de acuerdo a sus conocimientos y habilidades determina las inversiones que las empresas están dispuestas a hacer en recursos humanos.

El gráfico siguiente ilustra esta situación:

Gráfico 1

INVERSIONES EN FORMACIÓN, SALARIOS Y EMPLEABILIDAD

Por otra parte, el grado de especificidad esta altamente relacionado con las tecnologías empleadas y estas con los montos mínimos necesarios para aplicarlas. Es por eso que empresas con una baja composición del capital tiendan a usar tecnologías menos específicas. La gran mayoría de las PYMEs se ubican dentro de este grupo. Esto se ve reforzado por la complementaridad entre capital y trabajo. que hace que cuando las inversiones en capital humano son deficientes se reduce la productividad del capital físico y eso conduce a reducir las inversiones en maquinaria y tecnologías más sofisticado lo que no crea una nueva demanda por capital humano.

La estrecha relación que tiene la capacitación con la educación formal hace que tanto en la formulación de la oferta y demanda de mano de obra capacitada. como en la caracterización de los problemas Y la elaboración de políticas que pretenden superarlos están presente consideraciones que afectan al sistema de educación. De hecho ninguna política de capacitación realmente efectiva puede prescindir de esta variable. Más aún la experiencia en la región y, las comparaciones internacionales. y muy especialmente cuando se trata de las pequeñas empresas industriales. está presente la formación general o especial previa a las actividades laborales, como un condicionante, facilitador o el peor "cuello de botella" del desempeño productivo y de la formación para el trabajo.

Tratar el tema de capacitación para y en las pequeñas empresas en América Latina
demanda, además, algunas clarificaciones y precisiones contextuales, así como la consideración de ciertos datos. En primer lugar está el concepto mismo de pequeña empresa. Habitualmente se la caracteriza por medio de la cantidad de empleados y de los ingresos generados o del valor agregado por ellas. Esta aproximación es probablemente menos precisa que la propuesta por J. Ramos, que sugiere clasificar las empresas en dos categorías principales: las que se cotizan en la bolsa, que son las que acceden al capital financiero; y las que no cotizan en bolsa, es decir aquellas que están con problemas crónicos de financiamiento. El tema de financiamiento es recurrente cuando se analizan o se formulan estrategias de sobrevivencia y políticas de expansión para estas empresas. Parece ser una dimensión constitutiva de éstas, en tanto determina gran parte de su comportamiento económico. afectando incluso su tamaño. Ahora bien, la caracterización por cantidad de empleados Y volumen producido tiene una utilidad operativo, que permite aproximarse a algunos rasgos comunes específicos de un conjunto de empresas, los que están habitualmente asociados con los procesos de formación de la mano de obra.

Por otra parte, como se verá más adelante, cuando se hace un examen micro de la formación profesional en la empresa la cantidad de trabajadores es un factor para definir las modalidades que pueden aplicarse mas eficazmente y para la relación beneficios/costos de la capacitación.