La alternativa de emplear a personas con baja escolaridad y compensarla con capacitación implica inversiones muy altas, tanto o más altas que la capacitación misma, y menos costo/efectivas que las de emplear personas con al menos diez años de escolaridad.

La información disponible permite concluir que efectivamente los procesos de sustitución técnica de capital por trabajo van unidos a una demanda mayor por trabajadores con una base educativa equivalente a la escuela secundaria. Cuando esta no está disponible hay que considerar los programas de nivelación educativa. En el mejor de los casos un proceso de formación compensatorio de las carencias más importantes causadas por la falta de escolaridad secundaria, a los 18 años o más, tomaría unos 20 meses, con una dedicación aproximada de 25 horas semanales. Un ejemplo de tales programas son los de la Fundación DUOC en Chile. Terminado este período la persona estará en condiciones de acceder a la capacitación inicial propiamente tal, que en industrias de avanzada en la región implica de dos a cuatro meses antes de la incorporación plena a la línea de producción.

El costo estimado de programas como estos para distintos países de la región se muestra en el cuadro siguiente. Este costo es costo de oportunidad para los trabajadores, si ellos pagan directamente el programa compensatorio, o para las empresas con tecnologías más avanzadas cuanto encuentran en el mercado fuerza de trabajo con escolaridad o experiencia, o para el Estado si es este quien decide asumir tales costos. Esto no depende del modelo educativo implementado sino del papel asignado a los gobiernos en materia de formación de recursos humanos. Los programas compensatorios, aún cuando buscan nivelar a personas con carencias de educación secundaria escolar, se asimilan a los de capacitación. Vale decir estarán determinados por los instrumentos de política que los orientan y por el énfasis en la oferta o en la demanda que los caracterice.

Cuando están dominados por la oferta será el Estado quien tenderá a tomar una cuota mayor de los costos; al mismo tiempo que establecerá mecanismos de evaluación, control y certificación que los acercará a la educación escolar. Cuando la demanda sea determinante y haya una vinculación estrecha entre la capacitación y la formación de habilidades básicas los costos tenderán a ser asumidos por los trabajadores, y/o por las empresas, y/o por subsidios estatales a la demanda (de los individuos o de las empresas). Las mayores dificultades para implementar estos programas no están, sin embargo, en los costos sino en factores de orden institucional, como son la certificación, la formulación de curricula, en la coordinación con las demandas generadas en la producción, etc.

En el cuadro siguiente se presentan los valores presentes de la formación compensatorio. En todos los casos se asume un costo de oportunidad equivalente al salario mínimo para los trabajadores, hipótesis muy conservadora cuando se trata de personas trabajando en empresas con tecnología más avanzada o incluso para muchos trabajadores por cuenta propia. También se asume una productividad del 50% durante el período de formación compensatorio. Estas magnitudes se comparan con el valor presente de cuatro años de formación secundaria convencional, de acuerdo al gasto en educación en cada país, es decir sobre la hipótesis de mantener los niveles de calidad actuales (4).

Cuadro 2
COSTO DE PROGRAMAS COMPENSATORIOS Y DE EDUCACIÓN SECUNDARIA

Fuente: Anuario UNESCO 1992, CEPAL.

El valor presente y las extemalidades de uno y otro aconsejarían naturalmente optar por la educación escolarizada; los costos de esta última es entre 0,5 y 8 veces menor que los programas compensatorios después de los 18 años. Sin embargo si esta fuera una opción única y excluyente significaría desconocer que existe en la región un contingente muy importante de trabajadores mayores de edad que carecen de las habilidades básicas para la industria moderna y que se beneficiarían de programas compensatorios.

Los sectores representados en el cuadro 1 son de bajo desarrollo tecnológico, los que en la región operan con funciones de producción a intensidad de mano de obra, que supuestamente debería tener un nivel educativo equivalente al menos 6 años de educación básica.

Para las personas actualmente trabajando se plantea la pregunta si la formación en el trabajo puede compensar las carencias de formación general, en que medida y bajo que condiciones. La experiencia en varios países de la región muestra que el entrenamiento no sustituye la educación básica. Esta tiene especificidades y desarrolla habilidades que se suponen adquiridas cuando se inicia la capacitación o el entrenamiento.

Esquemas de capacitación, que incluyen un componente de formación general parecen atractivos cuando el componente capital convencional es muy alto. Pero tales esquemas de capacitación no afectarían de la misma manera la composición de la inversión total de empresas con funciones de producción más intensivas en mano de obra, aun cuando tengan una fuerza de trabajo de similar tamaño, pero con un capital fijo menor. Intentar aplicarlo en firmas que no han efectuado o no están en condiciones de efectuar una sustitución técnica de trabajo por capital significa destinar una proporción más alta de la inversión a la formación de capital humano.

Esto lleva a plantear dos cuestiones, la primera es si combinaciones de capital y trabajo, con una mayor intensidad en trabajo precisan, o pueden beneficiarse, de procesos de formación tan intensos. Y la segunda es si una inversión con un componente más alto que el habitual en formación de recursos humanos es costo/efectiva. Preguntas que afectan decisiones sobre la conveniencia de invertir directamente en capacitación con algún grado de independencia de las inversiones en capital físico.

Aun cuando no se cuenta con la información como para dar una respuesta definitiva se tienen algunas pistas que pueden orientar este tipo de decisiones. Con respecto a la primera pregunta: lo que se consigue en industrias con altos componentes de capital con esquemas de formación comprensivos es entregar una formación en habilidades básicas generales, y también un desarrollo de habilidades específicas para trabajar en el sector donde está la industria. Esto es necesario para llevar a los trabajadores a un nivel de producción física similar al de industrias comparables en los países industrializados, por medio del mejoramiento de su formación general y específica. Comparable, entonces, con el nivel de los trabajadores de una buena cantidad de las empresas de Alemania o Japón que han terminado el proceso de entrenamiento inicial.

En los países industrializados no sólo las empresas de punta cuentan con trabajadores con este nivel educativo. Ni tampoco son estas las únicas que entrenan intensivamente a los trabajadores en técnicas específicas. Una buena cuota de la productividad de las firmas, nuevas o antiguas, grandes o pequeñas, en estos últimos países, se explica por el nivel de capacitación de los trabajadores. En el Japón, por ejemplo, el tiempo de capacitación no es necesariamente dependiente de la función de producción de las empresas. En Alemania el nivel educativo y de calificación de las unidades productivas es reconocidamente alto, independientemente del tamaño de estas o del sector en que operan; también son altos los respectivos niveles de productividad del trabajo.

No sólo la productividad estaría asociada con la formación en los países industrializados, sino también la capacidad que tiene el sector industrial, en países como estos, de introducir innovaciones tecnológicas. La posibilidad de introducir constantemente nuevas tecnologías en la producción está subordinada, entre otras cosas, a una calificación con estas características.

Si se traslada la experiencia de estos países a la región se podría concluir que la capacitación de este estilo también puede beneficiar empresas con funciones de producción menos intensivas en capital. La cuestión es determinar las condiciones para la implementación de estos esquemas en firmas menos comprometidas con la acumulación de capital humano.

En primer lugar está el costo; al gasto inicial en capacitación por trabajador hay que sumar costos adicionales en material, docentes y local. Amen del costo de oportunidad que significa llevar a los traba adores a la productividad media, una ves terminado el período de formación. Difícilmente empresas intensivas en mano de obra van a decidir efectuar gastos análogos, y aun si pudieran y quisieran hacerlo, es dudoso que logren una productividad tal que los coloque en una posición tan competitiva que compense la inversión. Esta inversión no resulta atractiva para los empresarios por la rotación de la mano de obra. Lo más contradictorio es que la movilidad de los trabajadores es inducida a menudo por la capacitación, que los incentivo a buscar trabajos mejor remunerados o independientes, en el mismo sector.

Uno de los problemas crónicos en la región es la movilidad de los asalariados. Una mejor calificación no contribuye a resolver este problema a menos que vaya acompañado por una serie de medidas complementarias de orden social como las que han tomado algunas industrias en la región, que van desde guarderías infantiles, bonos de producción, bonos por antigüedad en la empresa, incentivos a la calificación etc. (5) Los que pueden significar costos adicionales y, sin duda, cambios de gestión importantes.

Finalmente elevar la educación básica de los trabajadores puede ser disfuncional en la medida en que esta creando expectativas con relación al tipo de empleo al que pueden aspirar. Fleury y Hwnphrey (1993), en base a una muestra de empresas en Sao Paulo y Río Grande, informan que en Brasil cuando un trabajador mejora su nivel educativo y este es certificado espera "ascender" a un trabajo administrativo. Para tener trabajadores en la producción con altos niveles de escolaridad ellos sugieren que es necesario elevar la cobertura total del sistema de educación. Si esto no ocurre y sólo se mejora la educación de algunos trabajadores estos van a buscar empleo fuera de la producción.

Se puede encontrar una confirmación a esta observación en la relación que existe entre el nivel educativo de los trabajadores de producción y la tasa de escolarización de la población. Este tipo de movilidad es más frecuente en países como Brasil con una baja tasa de escolaridad, que en Chile o Argentina que se acercan a una escolaridad del 90% de la población de 7 a 14 años; y aún menor en los países industrializados que tienen una cobertura escolar del 1 00%.

Estas diferentes magnitudes son parámetros que hay que tener en cuenta al diseñar políticas; en la capacitación, como en otras áreas de la actividad económica, hay economías de escala que afectan la eficiencia relativa de las diferentes opciones. Los instrumentos técnicos e institucionales que debe usar una política que apunta a calificar a más de cien mil trabajadores es diferente de los que pretende usar una política para veinte mil. En el primer caso serán más eficientes técnicas de educación a distancia que en el segundo, mientras que en este último puede ser eficiente localizar centros de capacitación que serían menos efectivos cuando se quiere atender a una gran masa de trabajadores.

(4) Los programas compensatorios y 4 años de educación secundaria no son equivalentes estrictamente hablando, no son, entonces, bienes sustitutos. Sin embargo la comparación es útil en tanto entrega elementos de juicio para la formulación de políticas.
(5) Entre otras Fantuzzi en Chile, Hofab en Jamaica, etc.