En casi todos los países de la región se está intentando implementar formas de capacitación que reemplacen tanto la formación técnica escolar como la capacitación para el trabajo por medio de sistemas de aprendizaje o de alternacia, inspirados por el sistema dual de Alemania, implementado también con éxito en Suiza y Austria. En estos sistemas se trata de establecer una relación permanente entre las empresas y la capacitación, no sólo en el nivel de la gestión de la formación, como lo han hecho algunos institutos de formación profesional desde al menos la década de los cincuenta, sino también y sobre todo en la práctica pedagógica misma. Vale decir los talleres y lugares de práctica más importantes son las industrias mismas.

Aun cuando la relación empresa institución educativa esta al centro de la concepción de altemancia de la formación es un problema más amplio que el que plantea la organización de un sistema de educación dual. Otras sectores de la formación para el trabajo como son la educación escolar técnica profesional y la capacitación para el trabajo productivo también precisan establecer relaciones permanentes con la producción. Ninguna de ellas ha logrado en la región una colaboración efectiva entre ambas, aun cuando todos los análisis y propuestas de política asocian las deficiencias de los sistemas de formación a la falta de relación con las unidades productivas. Ha habido diversos intentos, hasta ahora con resultados variables, de conseguir tal colaboración estrecha pero ninguno de ellos ha entregado soluciones de aplicación masiva o que pudieran ser aprovechados por la educación dual. Pareciera que las asociaciones existentes se han producido en condiciones de excepción. Resolver esto es el desafío más importante de cualquier modalidad de capacitación en la actualidad y en particular de los sistemas de alternancia.

No existen en la actualidad incentivos efectivos para que las empresas participan de la planificación, ejecución y evaluación de los programas de capacitación, la cuestión es como hacer que las empresas lleguen a interesarse por capacitar teniendo en cuenta que ningún país de América Latina tiene la tradición de capacitación o de concertación social que existe en Alemania. Detrás de este problema hay uno de incentivos. Es un desafío encontrarlos. Uno de ellos tiene que ver con el financiamiento de esta forma de capacitación, los costos que esto significa para las empresas es siempre un desincentivo a participar en el sistema.

Es todavía muy prematuro para hacer un juicios definitivo de estas experiencias. En la etapa experimental en que están se han mostrado exitosas, pero cuentan con un fuerte apoyo de la ayuda internacional, en especial de Alemania.

Las experiencias duales o de alternancia son de particular interés para las pequeñas empresas porque es una modalidad que esta asociada con ciertas formas de organización de la producción y con ciertas funciones de producción. No cualquier empresa es apta para participar en esta modalidad de capacitación. La formación dual puede ser implantada en empresas que se encuentran en los dos extremos tecnológicos, es decir en empresas que trabajan con tecnologías a baja intensidad del capital y con fuerza de trabajo calificada o en empresas con una intensidad muy alta pero al mismo tiempo con una organización flexible. Las empresas con intensidad media a alta y dominadas por tecnologías con gran especialización de tareas y organización poco flexible no son aptas para la formación dual. Ejemplo de estas son las industrias textiles y de ropa no robotizadas, algunas de alimentos, las metal mecánicas y automotrices con líneas continuas de producción, es decir las empresas creadas y las tecnologías introducidas durante el período de sustitución de importaciones. Una buena parte del sector industrial, empresas medianas y grandes, todavía emplean estas tecnologías. Por eso la formación dual se vincula más efectivamente con empresas artesanales, es decir aquellas donde existe una fuerte relación maestro aprendiz, y empresas medianas o grandes con una organización flexible.

Las modalidades en tomo a las que se están haciendo estas consideraciones, educación dual, institutos de formación profesional, educación técnica etc. son aquellas que son susceptibles de ser desarrollados y/o modificadas por un mercado de la formación y por políticas estatales y su alcance en la actualidad es restringido: sólo una parte de las empresas y proporcionalmente una proporción menor de las pequeñas empresas y de los trabajadores en este sector se benefician de ellos. Esto no significa que las empresas y los trabajadores que están fuera de este sistema no capaciten. La cuestión es saber como lo hacen y evaluar la efectividad de ello. Hay empresas grandes que entrenan aun cuando corren el riesgo de perder trabajadores entrenados y tratando que lo trabajadores contribuyan a pagar los costos de capacitación por medio de una rebaja de salarios. No hay información sistemática disponible sobre las modalidades de capacitación en las empresas pequeñas, al margen del mercado de la formación. El supuesto que capacitan es sostenible en evidencias dispersas pero insuficientes como para hacer consideraciones más generales.

Las características del entrenamiento en el lugar de trabajo de estas empresas, vale decir duración, costos, cantidad de aprendices, formas implícitas de certificación, oportunidad, recurrencia, etc., varían de acuerdo a la rama en que se encuentran, al tamaño que tienen y al nivel tecnológico que han alcanzado. Los supervisores juegan un papel central en estos procesos, especialmente con los trabajadores nuevos.

El conocimiento detallado de lo que ocurre aquí y la difusión de este conocimiento puede ser una fuente útil para la elaboración de estrategias de alcance más general. No cabe duda que es necesario hacer detalladas investigaciones sobre este tema en las pequeñas empresas de la región.