*/ El presente documento fue preparado por el señor Guillermo Labarca, Experto Principal en Recursos Humanos y Capacitación de la Unidad Conjunta CEPAL/ONUDI de Desarrollo Industrial y Tecnológico de la División de Desarrollo Productivo y Empresarial. Este documento ha sido desarrollado en el marco del Proyecto CEPAL/GTZ: "Políticas para mejorar la calidad, eficiencia y la relevancia del entrenamiento profesional en América Latina y el Caribe" (FRG/96/S38). Las opiniones expresadas en este documento, el cual no ha sido sometido a revisión editorial, son de la exclusiva responsabilidad del autor y pueden no coincidir con las de la Organización. Este documento se puede solicitar a la División de Desarrollo Productivo y Empresarial haciendo referencia a la siguiente asignatura: LC/R.1853 de 22 de septiembre de 1998.

RESUMEN

INTRODUCCIÓN

1. CONSIDERACIONES INICIALES

II.  COSTO DE LA CAPACITACION PARA LAS PEQUEÑA EMPRESAS

III. COSTO DE LA CAPACITACIÓN Y GASTO EN EDUCACION

IV. FORMACIÓN COMPENSATORIA

V. PERTINENCIA

VI. EL APRENDIZAJE

VII. CONSIDERACIONES PARA FORMULAR POLÍTICAS

BIBLIOGRAFÍA

En este trabajo se analiza la capacitación, entrenamiento y formación para las pequeñas y medianas empresas en tanto que estas son un factor de mejoramiento de la productividad de aquellas. Para ello se hace énfasis en las imperfecciones del mercado de la capacitación, constatándose que es un mercado imperfecto por una serie de factores de diverso orden. Se estudia la formación y capacitación desde el punto de vista del valor de mercado de las habilidades y conocimientos adquiridos por los trabajadores y se hacen estimaciones del costo de la capacitación para las pequeña empresas, se compara estos costos con el de la educación escolar para llegar a propuestas de política. También se hacen comparaciones entre la formación compensatorio para trabajadores y la educación escolar. Finalmente se hacen consideraciones con el objeto de formular políticas, entre las que destacan que aumentar el gasto es una estrategia insuficiente, que es necesario desarrollar tecnologías de capacitación adecuadas y que la inserción ocupacional de los egresados es el punto de toque de toda estrategia de formación.

El éxito de la capacitación para la pequeña empresa está estrechamente relacionado con determinantes contextuales como son el nivel de desarrollo de las habilidades básicas, la escolaridad de los trabajadores, el nivel tecnológico de la empresa entre otros. También los costos de la capacitación estarán afectados por las capacidades de orden general que posean previamente las personas en proceso de entrenamiento. El desarrollo tecnológico endógeno es otra dimensión del trabajo productivo que depende de la calidad de las habilidades básicas.

Se han ensayado diferentes estrategias para resolver desequilibrios entre la formación para el trabajo y la formación previa. Estas son ampliar y mejorar la educación escolar, emplear a personas con baja escolaridad y compensar las deficiencias con capacitación, y variaciones que se sitúan entre ambas alternativas. También se han experimentado distintas estrategias para la capacitación propiamente tal, que van desde la formación ofrecida por los institutos de formación profesional, formación escolarizada en escuelas técnicas y de alternancia y formación en las empresas mismas.

La información disponible permite concluir que el entrenamiento no sustituye la educación básica, que los procesos de sustitución técnica van unidos a una demanda mayor por trabajadores con una base educativa alta, que reemplazar educación por capacitación no es la opción más costo/efectiva y que uno de los efectos de la educación primaria es facilitar el proceso de capacitación fuera de la escuela. También se puede constatar que la información sobre formación en el interior de las pequeñas empresas es muy escasa, aun cuando esta modalidad debe ser la más importante por la cantidad de personas capacita.