En la República Dominicana como en los otros países de la región se constata una demanda diversificada de recursos humanos, la que se mueve dentro de ciertos parámetros. A diferencia de países con una estructura industrial muy compleja, como el Brasil o México, aquí la diversidad está más circunscrita y es posible caracterizarla apelando a tres modelos básicos con algunas variantes:

1.  El de la industria nacional para el mercado interno con variantes debidas a tamaño de las empresas. Las empresas incluidas aquí tienden a ser organizadas en torno a oficios y especialidades sectoriales. No e advierte gran desarrollo de formas de producción flexibles ni movimientos horizontales dentro de las plantas. Las soluciones propuestas más efectivas para las industrias medianas a grandes y algunas pequeñas son las relacionadas con la formación de alternancia. La gran deficiencia de esta para servir a las pequeñas empresas es la formación en gestión y mercadeo.

2.  El de la maquila de menor desarrollo tecnológico, cuya demanda por mejores niveles de calificación escolar es la característica más importante. Nuestras observaciones hacen pensar que se trata de una oferta que crea su propia demanda. En cualquier caso los mejoramientos de calidad de la educación, sobre todo en formación de hábitos de trabajo, principios generales técnicos e Ingles serían muy favorables. El segundo tipo de formación que requiere ser desarrollado adecuadamente es el de la formación inicial realizado por las empresas, dada la importancia que este tiene para el desempeño de los trabajadores. Esto puede hacerse en base a la experiencia acumulada por empresas que han sido eficientes en esta área.

3.  La maquila de ensamblaje electrónico plantea problemas más complejos que la anterior. Los trabajadores para alcanzar el 100% de productividad requieren una formación básica similar a la del anterior pero con una mayor capacitación y formación permanente en especialidades específicas. Además, hay que considerar que en estas ensambladoras hay más movimientos horizontales de los trabajadores y una tasa alta de innovación tecnológica e introducción de nuevos productos. La experiencia del parque industrial de Itabo debe ser tenida en cuenta en lo que se refiere a la organización de formas de cooperación entre un grupo e empresas afines.

Hay una infinidad de acciones posibles para mejorar los sistemas de formación, capacitación y entrenamiento. En lo que sigue identificamos aquellas que, en nuestra opinión directa o indirectamente van a producir un mayor impacto. Las que seleccionamnos son las siguientes:

a)  Financiamiento. La idea de INFOTEP de funcionar más como una agencia de segundo piso que como ejecutora de programas es sana. Sin embargo siempre será necesario un grado e intervención estatal para resolver problemas y financiar modalidades poco rentables, generalmente aquellas que son socialmente deficitarias, como son por ejemplo programas de formación de mujeres, para micro y pequeñas empresas, etc. es decir el Estado debe mantener su papel regulador y administrador de recursos, aun cuando cabe tratar de hacer más eficiente esta función.

b)  La segunda área donde hay que pensar estrategias de financiamiento más efectivas es en relación a la participación de los trabajadores mismos, incentivándoles a contribuir financieramente a su propia formación. La racionalidad de esta propuesta y su factibilidad técnica está desarrollada en un trabajo producido por este mismo proyecto: Fondo de Capacitación y Entrenamiento; Sugerencias y Modelo Operativo.

c)  La tercera área es la participación empresarial. En este momento, para la mayoría de las empresas esta se limita a contribuir con el 1% sobre la nómina. A fin de rentabilizar esta transferencia de fondos y transformarla en una inversión realmente efectiva es necesario una mayor participación de estos en la forma de contribuir con sus instalaciones a la formación e aprendices y haciendo sugerencias de contenidos curriculares. Todo ello supone que los empresarios tengan organizaciones gremiales fuertes e interesadas en los temas de formación.

d)  La cuarta es la de establecer en las empresas o conjunto de empresas los conocimientos adecuados y suficientes para que estas realicen acciones de detección de necesidades, las que ayuden a definir más precisamente la demanda y con más independencia de la oferta.

e) Finalmente, es preciso evaluar y precisar el papel y la efectividad de la educación de alternancia o dual, con el objeto de elaborar estrategias y políticas que permitan usar más efectivamente los recursos humanos y financieros usados en esta modalidad. Es preciso una reflexión seria sobre la amplitud que debe alcanzar este sistema de formación.

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