I. INTRODUCCIÓN


Las diversas transformaciones competitivas, organizacionales y tecnológicas que enfrentan las sociedades en su conjunto y el mundo laboral en lo particular, han producido que actualmente se utilice como un argumento generalizado, el que la falta de capacitación de numerosos demandantes de trabajo, explique sus dificultades para encontrar empleo y que la estabilidad en el empleo, de los trabajadores que tienen una ocupación remunerada, dependa de su nivel de calificación, de ahí que una solución que se ha venido señalando, es la necesidad de aumentar los niveles de capacitación. Por tanto, la formación escolarizada o no, se convierte en un elemento clave para obtener o mantener un puesto de trabajo, en condiciones relativamente aceptables.

El tema de los nexos entre la formación y el empleo ha renacido en tiempos recientes, al subsistir la idea de que la educación opera como un filtro para identificar la productividad potencial de los trabajadores.

En torno a esta relación, algunos estudios han demostrado que el adiestramiento en el lugar de trabajo produce ganancias en productividad, en mayor proporción que los métodos escolarizados, mientras que otros apuntan que la formación considerada como menos importante es la no estructurada, cuyo mejor ejemplo es el aprendizaje mediante la práctica, señalándose que la formación que podría considerarse como la de mayor importancia es la que se otorga en cursos especializados o de perfeccionamiento, que apuntan a mejorar los conocimientos ya adquiridos y los programas de formación que persiguen la finalidad de enseñar nuevas calificaciones.

La nueva realidad productiva hace necesario que se busque un equilibrio entre estas dos formas de capacitación, al resultar evidente que las empresas tienden a privilegiar las formas no estructuradas, por el ahorro económico que le significa que el trabajador se califique en el propio trabajo. Sin embargo este ahorro no es tal si se ve que una parte importante del potencial productivo del equipo y de los recursos humanos esta "oculto" por la falta de programas de capacitación estructurada.

El punto anterior nos conduce a un nuevo problema: debido a los cambios en las técnicas de producción, ¿exigen los nuevos puestos de trabajo un mayor nivel de calificación o de adiestramiento de los trabajadores?. En las respuestas a la pregunta anterior, se argumenta comúnmente que la demanda de trabajo calificado tiende a crecer; pero para responder de esa manera, es casi invariable que se haga una identificación entre nivel educativo y nivel de calificación requerido efectivamente.

En este sentido, los nexos entre el aparato productivo y las instituciones de enseñanza del país, reflejan el impulso que se busca dar a la capacitación para el trabajo, y en especial, a la certificación de habilidades adquiridas fuera del sistema escolarizado. Estas preocupaciones se sustentan en la idea de que la falta de empleo de numerosos grupos sociales se deriva de la ausencia de un adiestramiento adecuado.

En este trabajo se discuten las principales virtudes y problemas que, desde el punto de vista de los actores sociales, tiene el sistema público de capacitación y formación profesional y la experiencia reciente de implantación de programas de educación y calificación profesional en las empresas, con lo cual se pretende acercarse a la necesidad imperiosa de contar con un adecuado entendimiento de los nexos existentes entre la educación y el empleo, para lo que se recurrió a entrevistas con informantes clave, tanto del sector empresarial como del sector laboral (sindicatos).

Para la elaboración del estudio, se ha considerado que las opiniones expresadas por los entrevistados reflejan en un sentido amplio tanto las características de sus estrategias de formación de recursos humanos, como los motivos por los que se recurren o no a instancias externas a la empresa para apoyar sus esfuerzos de capacitación, por lo cual se han respetado en gran medida sus opiniones al respecto.

Selección de organizaciones productivas:

La selección de organismos productivos para la realización de este estudio se hizo a partir una serie de premisas que permitieran contar con una gama diferenciada de actores sociales de la producción: representantes de empresas; de cámaras empresariales; de sindicatos de empresa y de representantes sindicales a nivel de confederación, todos ellos agentes que de una u otra forma inciden en la formación técnica profesional en México:

Organismos empresariales

Cámara de la Industria de Artes Gráficas. Representante de empresas pequeñas, medianas y grandes. Recurre ampliamente al apoyo de instituciones de educación superior publicas y privadas y a organismos públicos de formación. Su estrategia de capacitación ha evolucionado.

Cámara de la platería

Representante de micros y pequeños talleres. Recurre ampliamente al apoyo de organismos públicos de formación. Estancada en su estrategia de capacitación.

Asociación de Industriales.

Recurre limitadamente a los organismos públicos de apoyo a la capacitación y no recurre a instituciones de educación media y limitadamente a las de educación superior. Su estrategia de capacitación se encuentra en retroceso.

Empresa grande de telefonía

Recurre ampliamente al apoyo de instituciones públicas de educación superior. No recurre a instituciones públicas de educación media, ni a organismos públicos de apoyo a la formación y mantiene un proceso de evolución en su estrategia de capacitación.

Empresa grande acerera

Recurre ampliamente a un instituto de investigación y en forma limitada a instituciones regionales de educación superior. No recurre a organismos públicos de apoyo a la formación y limitadamente a instituciones de educación media, con evolución en su estrategia de capacitación.

Empresa grande de artículos electrodomésticos

Recurre limitadamente a instituciones de educación media y sectoriales, su estrategia de capacitación no ha evolucionado.

Empresa grande de azúcar

Recurre ampliamente a organismos públicos de apoyo a la capacitación y a instituciones de investigación y educación superior. Su estrategia de capacitación ha evolucionado.

Empresa mediana de artes gráficas

Recurre ampliamente a organismos públicos de apoyo a la formación. Con una estrategia de capacitación en evolución.

Empresa pequeña de corsetería

Recurre ampliamente a organismos públicos de apoyo a la formación. Comienza con su estrategia de capacitación.

Organismos sindicales

Central Nacional de Trabajadores


Recurre ampliamente a organismos públicos de apoyo a la capacitación y a instituciones públicas de educación superior. Su estrategia de educación sindical ha ido evolucionando.

Sindicato nacional de dos empresas de aviación

Recurre de manera limitada a organismos e instituciones públicas y privadas de capacitación y educación. Sin una estrategia clara de capacitación sindical y con una concepción de retroceso en la evolución de la estrategia de las empresas.

Sindicato Nacional de empresa de seguros

Recurre limitadamente a instituciones de educación superior y a organismos de apoyo a la capacitación. Con una estrategia de capacitación sindical en evolución y una concepción de que la estrategia de la empresa ha evolucionado.

Estructura del documento:
El análisis se aborda a partir de tres apartados. En el primero, se identifican las estrategias de formación de recursos humanos de cada una de las organizaciones productivas estudiadas, señalándose los principales aportes y limitaciones de las instituciones publicas y privadas a la formación técnica profesional.

La relación existente entre remuneración y capacitación se analizan en el segundo apartado, con el objetivo de identificar aquellos organismos productivos que han buscado ligar la formación de los trabajadores con incentivos económicos.

Finalmente, y dada la importancia que hoy reviste el que se concerten entre los actores sociales de la producción las prácticas de capacitación, el tercer apartado se dedica a analizar la participación sindical en la definición y diseño de los planes y programas de formación.


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