1. La recolección de la información

Para investigar y analizar las estrategias de formación de recursos humanos introducidas por empresas multinacionales instaladas en América latina y el Caribe, el presente estudio tuvo como referencia-clave los siguientes tópicos:

• Cómo las empresas multinacionales resuelven su demanda de recursos humanos cuando se instalan en América Latina y/o cuando introducen innovaciones tecnológicas en el sector productivo?

• Las empresas multinacionales "importan" los patrones de formación profesional que tiene la empresa matriz? Si utilizan esos patrones, qué modificaciones o adaptaciones se introducen en las plantas en América Latina?

• Qué factores (económicos, sociales, culturales, políticos) inciden sobre las modificaciones o adaptaciones introducidas en las plantas situadas en América Latina?

• La formación de recursos humanos está incorporada a la planificación estratégica de las empresas multinacionales?

• Existe alguna diferencia de política de capacitación de recursos humanos entre las empresas norteamericanas, europeas y asiáticas (eventualmente) cuando se instalan en América Latina?

• Se puede afirmar que las empresas multinacionales provocan un amplio impacto sobre las sociedades latinoamericanas en materia de políticas y estrategias de formación de recursos humanos?

• Se introduce en América Latina modelos de calificación profesional, como por ejemplo, del tipo dual desarrollado en Alemania?

• Las empresas multinacionales incorporan variables (género, raza, origen social) que favorecen la equidad en sus estrategias de formación?

• Cómo las empresas multinacionales evalúan los diversos modelos de formación profesional en relación a la productividad?

Para evaluar las respuestas a estas indagaciones, considerando la necesidad de tener una relación empírica, y dentro de la tentativa de comprender esa realidad, las empresas Volkswagen y Mercedes-Benz del Brasil, se constituyeron campos de investigación, principalmente porque las empresas automovilísticas son fuertes representantes de empresas multinacionales introducidas en Brasil y en otros países de la región. Por lo tanto, la revisión de la literatura en el área, posibilitó también el desarrollo de algunos indicadores relacionados a la temática en otras subsidiarias internacionales.

La investigación empírica se realizó entre los meses de septiembre a diciembre de 1997, a través de tres visitas a cada empresa, donde se realizaron entrevistas y se visitó el sector productivo. Al mismo tiempo, se recolectó material bibliográfico en las bibliotecas de la Universidad de Sao Paulo (Facultad de Educación, Facultad de Economía, Administración y Contabilidad e Instituto de Estudios Avanzados). También se contactó a las Cámaras de Industria y Comercio de Japón, Estados Unidos, Francia y Alemania, ubicadas en Sao Paulo, obteniendo información sólo de esta última. Adicionalmente, algunos datos se obtuvieron de la División de Capitales Extranjeros del Banco Central del Brasil y a través de periódicos y revistas brasileñas y latinoamericanas.

El primer contacto con las empresas seleccionadas se dio a través del apoyo de la Profesora Lúcia Bruno (FE-USP) y de la Ing. Maria Sordi (Mercedes Benz), las que abrieron espacio para la primera visita, realizándose posteriormente entrevistas con los supervisores de recursos humanos y entrenamiento, supervisor de producción, analistas de entrenamiento, instructores, y visitas al sector productivo.

2. Reestructuración de las plantas productivas de las Empresas Multinacionales y las innovaciones en la formación profesional de los trabajadores

Las empresas automotrices extranjeras se destacan en el campo de la reestructuración industrial en Brasil y en otros países latinoamericanos, debido a la cantidad de inversiones -comparativamente con otros ramos- y la esmerada capacitación tecnológica. Sin embargo, en términos generales, el proceso de reestructuración de tales empresas privilegia las inversiones en los cambios organizacionales y gerenciales.

Sobre ese tema, en términos ilustrativos, cabe señalar que la mayor integración entre los países del MERCOSUR ha traído crecientemente nuevas inversiones para América Latina. De ese total de inversiones, casi el 72% proviene de las montadoras Ford, Wolkswagen, Fiat y General Motors, que poseen una gran producción de automóviles en el Brasil. Esa integración ha hecho posible que la industria automotriz desarrolle líneas de producción complementarias a las de las montadoras, orientadas a la eliminación de la duplicación de esfuerzos en la producción de determinados modelos de vehículos (Bede, 1996).

Vale destacar que en 1997 y en la mira del mercado brasileño y del Mercosur, montadoras de todo el mundo anunciaron inversiones en Brasil, las que superaron los US$ 19 billones. Se estima que la producción anual en este país alcanzará a 2,5 millones de vehículos en el año 2000.

Las montadoras que están invirtiendo más son aquellas que llevan más tiempo instaladas en el país. La Volkswagen anunció un programa de inversión de US$ 2,5 billones de 1998 al 2002 que incluye la nueva fábrica construida en conjunto con la AUDI en Sao José dos Pinhais/Paraná. La Ford está invirtiendo US$ 1 billón en la nueva fábrica de Río Grande do Sul; la General Motors debe comenzar en 1998 con la aplicación de US$ 600 millones en una fábrica en Santa Catarina. El programa de inversiones de la Fiat suma US$ 1,1 billón, de los cuales US$ 240 millones se destinarán a la fábrica que está siendo construida conjuntamente con la Iveco. La montadora de la Renault debe comenzar a funcionar a finales de este año en Sao José dos Pinhais/Paraná (Revista Icaro Brasil, Suplemento Especial).

Retornando al tema del proceso de innovación tecnológica y organizacional de las empresas multinacionales, se puede afirmar que ella se desarrolla efectivamente en los años noventa, de manera combinada a la creciente integración a los mercados externos, a la apertura del mercado nacional y, consecuentemente, a la necesidad de competir con los productos importados. Merece destacarse que las empresas multinacionales operaron hasta 1990 de manera cómoda en el Brasil, con protección y subsidios, adquiriendo influencia política y, principalmente, operando prácticamente en condiciones de oligopolio.

Sin embargo, en términos de alcance y velocidad, esos cambios se dieron de manera heterogénea en el sector automotriz. El lay out de muchas fábricas pasa actualmente por una revisión y modificación, existiendo también mayores inversiones en equipamientos y en la expansión de las líneas de montaje. A su vez, se multiplican las acciones de racionalización y entrenamiento.

La política de formación y entrenamiento del personal de las montadoras envuelve, en un primer momento, normalmente, la capacitación del comportamiento de gerentes, jefes, maestros, supervisores y líderes. En un segundo momento, se enfatiza la motivación de los trabajadores a través del entrenamiento orientado hacia el desarrollo de competencias y habilidades.

Una de las estrategias utilizadas por las empresas reestructuradas, a partir de los años noventa, en el sentido de tornar al operario más autónomo y creativo, ha sido la inversión en educación básica y en cursos de socialización.

Con relación a la enseñanza básica ofrecida por las empresas automotrices, se puede destacar que muchos se vuelcan hacia la alfabetización de los trabajadores, considerando que aún existe una gran parte de operarios denominados "analfabetos funcionales" (1). Merece señalarse que también existen escuelas volcadas hacia la formación fundamental y secundaria en varias de esas empresas.(2)  En cuanto a la formación técnica ofrecida para los trabajadores, se enfatiza el conocimiento de la nueva organización de la producción y del nuevo proceso de trabajo.

En la nueva propuesta de involucramiento colectivo en la empresa (desarrollada en el sector automotriz y en otras ramas industriales), los premios por producción pierden espacio en favor de los premios a las ideas, a través de los planes de sugerencias, círculos de control de calidad, etc.

La relevancia de esos instrumentos indican la inserción de otras características de modelo de lean production donde se valoriza la creatividad y conocimiento individual y colectivo de los trabajadores en la resolución de problemas y descubrimiento de nuevos caminos que posibilitan la mejoría continúa de la calidad y de la productividad.

Con respecto a la valorización del conocimiento colectivo, se destaca la introducción de islas (grupos, células) de producción en las fábricas automotrices. Diversos estudios revelan que existe un gran potencial de difusión de islas de producción en las empresas multinacionales insertas en el Brasil. Sin embargo, muchas de esas empresas aun se encuentran en una fase inicial de implantación de proyectos piloto en determinadas áreas del sector productivo, objetivando identificar la viabilidad de diseminación de esa experiencia en otros sectores.

Cuando una empresa introduce la producción en grupo se percibe, en general, que el grupo o célula de producción recibe la responsabilidad para realizar las tareas anteriormente combinadas con la gerencia. Entre tanto, la distribución interna de funciones en algunos casos es realizada por el propio grupo, y en otros permanece la supervisión directa.

Un problema identificado como obstáculo para la amplia utilización e introducción de la organización en grupos de producción, no tan solo en el Brasil como también en otros países de América Latina, es la rigidez del ordenamiento físico de las plantas. Este hecho se produce debido a que las antiguas fábricas fueron construidas según el modelo de producción en serie, siendo necesario realizar una reestructuración gradual del parque industrial. Debido a esto, muchas empresas optan por la introducción inicial de modelos-piloto en determinadas áreas manufactureras.

Finalmente, tanto la reestructuración técnica (introducción de nuevas maquinas y equipamientos) como la valorización de las habilidades y capacidades de los trabajadores (mayor autonomía, raciocinio lógico, cooperación) en las corporaciones internacionales en Brasil, facilitan, en líneas generales, desarrollar los siguientes aspectos:

• Aumentar la productividad

• aumentar la calidad de los productos y procesos,

• diversificar los tiempos de desarrollo y fabricación de los productos;

• reducir el tiempo de lanzamiento de nuevos productos;

• reducir los stocks, introduciendo el just-in-time.

A su vez según Bresciani (1995, p.57) entre las empresas subsidiarias automotrices que se han destacado en los últimos años en cuanto a los puntos antes señalados y considerando que existen otros ejemplos, se puede citar a la empresa alemana Mercedes Benz, "por la introducción de cambios tecnológicos y organizacionales de forma negociada con la Comisión de Fábrica (Sao Bernardo/SP) y el Sindicato de los Metalúrgicos de ABC, habiendo efectuado acuerdos sobre la organización del sistema de apoyo logístico, tercerización, células de manufactura, programa de mejorías continuas (kaizen), plan de combate al ruido, nuevo plan de cargos y salarios, además de negociar temas como trabajo en grupo, ergonomía y evaluación del desempeño".

Notas:

(1) Los empleados que no comprenden un manual técnico que explica el funcionamiento y los comandos de una máquina, por ejemplo, son considerados "analfabetos funcionales".

(2) Esa temática será profundizada en estudios de caso realizados en las empresas Volkswagen y Mercedes Benz de Brasil.